[멘토 소개]
직무
인사 분야(채용, 평가, 보상 등 인사 전반)
경력사항
인사팀 근무 10년 차
현) 스타트업(바이오) 근무 중
전) 대기업(석유화학), 서치펌, 중견(제약), 외국계(패션)
전공
한양대학교 정책학과
[직무 내공]
HR의 종류
▪︎ HRM
단기적인 관점에서 조직 목표 달성을 위한 채용, 평가, 보상, 조직 문화 관리 등을 수행한다.
▪︎ HRD
장기적인 관점에서 직원의 역량 강화를 위한 교육 프로그램, 리더십 개발, 경력 개발 등을 지원한다.
필요 역량
▪︎ 유연하고 변화에 빠르게 적응하는 능력
▪︎ 균형 감각을 유지하고, 다양한 이해관계를 조율하는 능력
▪︎ 사람들과 긍정적인 관계를 구축하고 소통하는 능력
▪︎ 효과적인 의사소통 능력(어려운 내용도 쉽게 전달하는 능력)
HR은 결국 사람 간의 관계를 조율하는 내부 지원 조직이다. 직원들과의 관계를 통해 내부 문제를 해결하고, 외부적으로는 지원자에게 회사를 잘 홍보하는 일을 해야 한다.
인사 담당자는 회사 내 직무에 대해 구체적으로 잘 알고 있어야 하고(채용 담당자는 필수/ HRM 업무의 경우 상대적으로 이해 필요도 낮으나, 현업과 이야기하려면 잘 알고 있어야 함), 신입사원들에게 우리 조직이 매력적으로 다가올 수 있는 포인트를 누구보다 잘 알고 있어야 한다고 생각한다.
사진 출처 : mimi-thian, unsplash
HR 부서 특징
HR 부서는 상대적으로 변화에 보수적이고 트렌드가 가장 늦게 도입된다. 예를 들어, 채용에 있어 최신 트렌드에 대한 반영은 있겠지만, 인사의 메인 업무인 “채용”이라는 본질은 변하지 않는다. 각종 트렌드가 도입되더라도 이력서를 받고, 면접을 보고, 평가를 하는 등 맥락은 크게 변하지 않는다.
보수적인 이유로, 조직이라는 유기체에서 조직 문화가 한 번 형성되면 변화하기가 쉽지 않다. 새로운 시스템을 도입하려면 조직원들이 학습하고 체득하여 적응하기까지 많은 노력과 시간이 든다. 또한 인사제도는 근로자에 대한 평가와 급여 등 민감한 문제들이 연결되어 있어 변화가 쉽지 않은 것이 사실이다.
HRD의 경우 회사에서 예산과 사업적 여유가 있을 때 진행되는데 비용 대비 효율을 따져야 하는 현실적인 이슈가 있다.
HR의 이상과 현실
HR은 조직 성장과 직원의 발전을 돕는 전략적 파트너 역할을 수행한다. 이 과정에서 여러 업무를 하며 조직의 요구와 직원의 기대 사이에서 갈등하게 되는 경우도 많다. 조직과 구성원 간의 중간자 역할을 잘 해야 한다.
HRD는 많은 시간과 예산을 투자해야 해서 환경이 넉넉하지 않을 때는 실행시키기 쉽지 않다.
연차에 따른 고민
▪︎ 주니어 레벨 ~3년
무엇보다 신입일 때는 실무에 집중하는 게 중요한 것 같다. 기본적으로 시간 내에 주어진 업무를 잘 처리하는 것이 중요하다.
개인적으로는 내가 생각했던 이상과 현실이 다름을 느껴 조금 방황을 한 것도 같다. 업무가 어느 정도 숙련되면 지식적으로도 전문성을 쌓고 싶은 마음도 들 수 있다.
▪︎ 미들 레벨 ~7년
실무에 대한 자신감이 생기고 주니어 때보다는 큰 틀이 보이기 시작한다. 그런 만큼 ‘실무에서 배우는 게 중요하구나’라는 생각이 들었다.
▪︎ pre manager ~8년
지금까지 내가 경력 잘 쌓았나? 전문성이 부족하진 않는가?라는 고민이 들기도 한다. 자격증, 대학원, 전문가 자격증에 대한 관심이 생긴다.
▪︎ manager level 12년~
사람을 관리하는 것에 대한 고민이 많아진다. 지식적으로 얻을 수 있는 한계치가 있고 사람 간의 관계성을 풀어나가는 능력을 더 키우는 것에 대한 고민이 든다. 제일 좋은 리더는 나보다 더 일 잘 하는 직원을 발굴하고 키워내 내 일을 나눠줄 수 있는 리더이다. 부하직원과 동료를 못 믿고 마이크로매이징을 하다 보면 신입은 물경력에 대한 고민이 생기고, 리더는 리더대로 힘들 수 있다고 생각한다.
사진 출처 : charles-forerunner, unsplash
[취준 내공]
기업 규모/형태에 따른 HR 특징
▪︎ 대기업
규모가 크고 체계적인 HR 시스템이 갖춰져 있다. 경쟁률이 높지만 성장 가능성이 높다. 하지만 전체적인 인사 업무 전반을 경험하기는 어려울 수 있다.
▪︎ 중견기업
대기업과 중소기업의 중간 규모로 성장 가능성과 안전성을 동시에 추구하는 경우가 많다.
▪︎ 중소기업
규모는 작지만 빠른 성장과 성과를 경험할 수 있는 기회가 많다. 하지만 체계적인 HR 시스템을 접하기 어려울 수 있다.
▪︎ 외국계 기업
글로벌 경험과 다양한 문화를 접할 수 있는 기회를 제공하지만, 어학 능력이 필수이며 주도적인 기획은 어려울 수 있다.
▪︎ 공공기관 및 공기업
안정적인 고용 환경을 제공하지만, 특수한 시험 및 직무 전문성을 키우기는 어려울 수 있다.
자소서 팁
▪︎ (나를 어필할 수 있는) 핵심적인 문구를 첫 문장에 적자.
▪︎ 직무와 관련된 내용으로 적자.
▪︎ 회사의 인재상을 파악하고 그에 맞는 스토리로 풀어쓰자.
▪︎ 섣불리 어려운 용어 쓰지 말자.
본인이 정말 깊게 공부하고 고민해 본 주제라면 활용해도 좋지만, 실제 면접에서 관련 이야기를 주고받다 보면 면접관은 면접자의 이해도를 자연스럽게 파악하게 된다. 현장에서는 실무자들과 커뮤니케이션할 때도 어려운 전문용어가 아닌 쉬운 언어로 일한다. 그들은 인사담당자가 아니기 때문이다.
사진 출처 : carrie-allen, unsplash
HR 지원 시 핵심 요소
직무와 관련된 경험이 중요하다. 직무와 관련된 전공 내용이나 활동 경험을 본다. 채용 담당자 입장에서는 아주 특출난 경험을 하지 않은 이상 신입들의 매력은 비슷하다. 첫 문장이 잘 보이게 적는 게 더 중요하다.
자기소개서에 회사가 원하는 인재상을 잘 녹여내는 것이 중요하다. 우리 조직에 잘 적응할 수 있는 사람이라는 어필을 해야 한다.
HR 면접 시 핵심 요소
우선 면접자가 우리 회사의 인재상과 얼마나 부합하는지를 본다. HRM의 경우 관련 지식과 인사에 대한 본인의 철학도 중요하다.
흔히 면접에서 많이 하는 실수는 말과 이력서 행적이 다를 때 생긴다. 기본적으로 과장하거나 거짓말하지 않는 게 중요하다.
[Q&A]
다양한 규모의 회사에 근무하셨는데, 공통점은 무엇인가요?
인사는 사람 관계가 가장 중요하다. 결국 인사는 서포트 조직이고 지원하는 게 중요하다.
다른 일을 하다가 인사 부서로 오는 경우가 있나요?
거의 없다. 많은 기업의 문화가 근로자 한 사람을 중요하게 여기는 분위기로 바뀌면서 인사의 중요성도 커졌다. 그에 따라 인사 담당자에게도 전문성이 더 요구되고 있어 과거에 비해 직무 순환이 거의 없다. 물론 회사의 인사 방향성에 따라 가능한 경우도 있다.
사진 출처 : christin-hume, unsplash
인사정책 설정 및 개선에 영향을 끼치는 요소는 무엇인가요?
▪︎ 회사 상황
현재 현실적으로 회사가 HRD/HRM을 어느 정도 진행 가능한지
▪︎ 조직원 성향/조직 수용도
조직원 또는 조직이 어떤 변화를 원하는지, 어느 정도 변화를 수용할 수 있는지
▪︎ 경영진 의사
HRD/HRM의 최종 의사 결정권은 경영진에게 있다.
HR에 대한 자원/예산이 제한된 환경에서는 어떻게 대응하나요?
계획한 이상적인 HRD/HRM 계획 및 운영을 현실적인 문제로 진행할 수 없을 때가 있다. 제한된 환경에서도 내부 인력 관리를 해야 한다. 조직원이 이탈하지 않도록 회사의 비전과 성장성을 전달하고 상기시켜야 한다. 또 조직원이 원하는 복리후생을 발굴하고 제공하는 것도 좋은 방법이다.
HR에서 AI 활용 사례?
엑셀 함수 계산, 단순한 이력서 검토, 해외 인사 사례 수집 등 단순 업무에는 AI를 활용하기도 한다. AI로 업무 자체를 대체할 수는 없지만 다른 업무를 할 시간을 벌어준다.
제일 좋았던 직무 경험은?
외부 SNS나 커뮤니티에서 실제로 칭찬을 들었다거나, 회사 브랜딩을 잘해서 나 때문에 지원했다는 말을 들었을 때 좋았다. 또는 직원 관리를 통해 회사 조직문화가 서서히 좋아지는 게 느껴질 때 보람을 느낀다.
[멘토 소개]
직무
인사 분야(채용, 평가, 보상 등 인사 전반)
경력사항
인사팀 근무 10년 차
현) 스타트업(바이오) 근무 중
전) 대기업(석유화학), 서치펌, 중견(제약), 외국계(패션)
전공
한양대학교 정책학과
[직무 내공]
HR의 종류
▪︎ HRM
단기적인 관점에서 조직 목표 달성을 위한 채용, 평가, 보상, 조직 문화 관리 등을 수행한다.
▪︎ HRD
장기적인 관점에서 직원의 역량 강화를 위한 교육 프로그램, 리더십 개발, 경력 개발 등을 지원한다.
필요 역량
▪︎ 유연하고 변화에 빠르게 적응하는 능력
▪︎ 균형 감각을 유지하고, 다양한 이해관계를 조율하는 능력
▪︎ 사람들과 긍정적인 관계를 구축하고 소통하는 능력
▪︎ 효과적인 의사소통 능력(어려운 내용도 쉽게 전달하는 능력)
HR은 결국 사람 간의 관계를 조율하는 내부 지원 조직이다. 직원들과의 관계를 통해 내부 문제를 해결하고, 외부적으로는 지원자에게 회사를 잘 홍보하는 일을 해야 한다.
인사 담당자는 회사 내 직무에 대해 구체적으로 잘 알고 있어야 하고(채용 담당자는 필수/ HRM 업무의 경우 상대적으로 이해 필요도 낮으나, 현업과 이야기하려면 잘 알고 있어야 함), 신입사원들에게 우리 조직이 매력적으로 다가올 수 있는 포인트를 누구보다 잘 알고 있어야 한다고 생각한다.
사진 출처 : mimi-thian, unsplash
HR 부서 특징
HR 부서는 상대적으로 변화에 보수적이고 트렌드가 가장 늦게 도입된다. 예를 들어, 채용에 있어 최신 트렌드에 대한 반영은 있겠지만, 인사의 메인 업무인 “채용”이라는 본질은 변하지 않는다. 각종 트렌드가 도입되더라도 이력서를 받고, 면접을 보고, 평가를 하는 등 맥락은 크게 변하지 않는다.
보수적인 이유로, 조직이라는 유기체에서 조직 문화가 한 번 형성되면 변화하기가 쉽지 않다. 새로운 시스템을 도입하려면 조직원들이 학습하고 체득하여 적응하기까지 많은 노력과 시간이 든다. 또한 인사제도는 근로자에 대한 평가와 급여 등 민감한 문제들이 연결되어 있어 변화가 쉽지 않은 것이 사실이다.
HRD의 경우 회사에서 예산과 사업적 여유가 있을 때 진행되는데 비용 대비 효율을 따져야 하는 현실적인 이슈가 있다.
HR의 이상과 현실
HR은 조직 성장과 직원의 발전을 돕는 전략적 파트너 역할을 수행한다. 이 과정에서 여러 업무를 하며 조직의 요구와 직원의 기대 사이에서 갈등하게 되는 경우도 많다. 조직과 구성원 간의 중간자 역할을 잘 해야 한다.
HRD는 많은 시간과 예산을 투자해야 해서 환경이 넉넉하지 않을 때는 실행시키기 쉽지 않다.
연차에 따른 고민
▪︎ 주니어 레벨 ~3년
무엇보다 신입일 때는 실무에 집중하는 게 중요한 것 같다. 기본적으로 시간 내에 주어진 업무를 잘 처리하는 것이 중요하다.
개인적으로는 내가 생각했던 이상과 현실이 다름을 느껴 조금 방황을 한 것도 같다. 업무가 어느 정도 숙련되면 지식적으로도 전문성을 쌓고 싶은 마음도 들 수 있다.
▪︎ 미들 레벨 ~7년
실무에 대한 자신감이 생기고 주니어 때보다는 큰 틀이 보이기 시작한다. 그런 만큼 ‘실무에서 배우는 게 중요하구나’라는 생각이 들었다.
▪︎ pre manager ~8년
지금까지 내가 경력 잘 쌓았나? 전문성이 부족하진 않는가?라는 고민이 들기도 한다. 자격증, 대학원, 전문가 자격증에 대한 관심이 생긴다.
▪︎ manager level 12년~
사람을 관리하는 것에 대한 고민이 많아진다. 지식적으로 얻을 수 있는 한계치가 있고 사람 간의 관계성을 풀어나가는 능력을 더 키우는 것에 대한 고민이 든다. 제일 좋은 리더는 나보다 더 일 잘 하는 직원을 발굴하고 키워내 내 일을 나눠줄 수 있는 리더이다. 부하직원과 동료를 못 믿고 마이크로매이징을 하다 보면 신입은 물경력에 대한 고민이 생기고, 리더는 리더대로 힘들 수 있다고 생각한다.
사진 출처 : charles-forerunner, unsplash
[취준 내공]
기업 규모/형태에 따른 HR 특징
▪︎ 대기업
규모가 크고 체계적인 HR 시스템이 갖춰져 있다. 경쟁률이 높지만 성장 가능성이 높다. 하지만 전체적인 인사 업무 전반을 경험하기는 어려울 수 있다.
▪︎ 중견기업
대기업과 중소기업의 중간 규모로 성장 가능성과 안전성을 동시에 추구하는 경우가 많다.
▪︎ 중소기업
규모는 작지만 빠른 성장과 성과를 경험할 수 있는 기회가 많다. 하지만 체계적인 HR 시스템을 접하기 어려울 수 있다.
▪︎ 외국계 기업
글로벌 경험과 다양한 문화를 접할 수 있는 기회를 제공하지만, 어학 능력이 필수이며 주도적인 기획은 어려울 수 있다.
▪︎ 공공기관 및 공기업
안정적인 고용 환경을 제공하지만, 특수한 시험 및 직무 전문성을 키우기는 어려울 수 있다.
자소서 팁
▪︎ (나를 어필할 수 있는) 핵심적인 문구를 첫 문장에 적자.
▪︎ 직무와 관련된 내용으로 적자.
▪︎ 회사의 인재상을 파악하고 그에 맞는 스토리로 풀어쓰자.
▪︎ 섣불리 어려운 용어 쓰지 말자.
본인이 정말 깊게 공부하고 고민해 본 주제라면 활용해도 좋지만, 실제 면접에서 관련 이야기를 주고받다 보면 면접관은 면접자의 이해도를 자연스럽게 파악하게 된다. 현장에서는 실무자들과 커뮤니케이션할 때도 어려운 전문용어가 아닌 쉬운 언어로 일한다. 그들은 인사담당자가 아니기 때문이다.
사진 출처 : carrie-allen, unsplash
HR 지원 시 핵심 요소
직무와 관련된 경험이 중요하다. 직무와 관련된 전공 내용이나 활동 경험을 본다. 채용 담당자 입장에서는 아주 특출난 경험을 하지 않은 이상 신입들의 매력은 비슷하다. 첫 문장이 잘 보이게 적는 게 더 중요하다.
자기소개서에 회사가 원하는 인재상을 잘 녹여내는 것이 중요하다. 우리 조직에 잘 적응할 수 있는 사람이라는 어필을 해야 한다.
HR 면접 시 핵심 요소
우선 면접자가 우리 회사의 인재상과 얼마나 부합하는지를 본다. HRM의 경우 관련 지식과 인사에 대한 본인의 철학도 중요하다.
흔히 면접에서 많이 하는 실수는 말과 이력서 행적이 다를 때 생긴다. 기본적으로 과장하거나 거짓말하지 않는 게 중요하다.
[Q&A]
다양한 규모의 회사에 근무하셨는데, 공통점은 무엇인가요?
인사는 사람 관계가 가장 중요하다. 결국 인사는 서포트 조직이고 지원하는 게 중요하다.
다른 일을 하다가 인사 부서로 오는 경우가 있나요?
거의 없다. 많은 기업의 문화가 근로자 한 사람을 중요하게 여기는 분위기로 바뀌면서 인사의 중요성도 커졌다. 그에 따라 인사 담당자에게도 전문성이 더 요구되고 있어 과거에 비해 직무 순환이 거의 없다. 물론 회사의 인사 방향성에 따라 가능한 경우도 있다.
사진 출처 : christin-hume, unsplash
인사정책 설정 및 개선에 영향을 끼치는 요소는 무엇인가요?
▪︎ 회사 상황
현재 현실적으로 회사가 HRD/HRM을 어느 정도 진행 가능한지
▪︎ 조직원 성향/조직 수용도
조직원 또는 조직이 어떤 변화를 원하는지, 어느 정도 변화를 수용할 수 있는지
▪︎ 경영진 의사
HRD/HRM의 최종 의사 결정권은 경영진에게 있다.
HR에 대한 자원/예산이 제한된 환경에서는 어떻게 대응하나요?
계획한 이상적인 HRD/HRM 계획 및 운영을 현실적인 문제로 진행할 수 없을 때가 있다. 제한된 환경에서도 내부 인력 관리를 해야 한다. 조직원이 이탈하지 않도록 회사의 비전과 성장성을 전달하고 상기시켜야 한다. 또 조직원이 원하는 복리후생을 발굴하고 제공하는 것도 좋은 방법이다.
HR에서 AI 활용 사례?
엑셀 함수 계산, 단순한 이력서 검토, 해외 인사 사례 수집 등 단순 업무에는 AI를 활용하기도 한다. AI로 업무 자체를 대체할 수는 없지만 다른 업무를 할 시간을 벌어준다.
제일 좋았던 직무 경험은?
외부 SNS나 커뮤니티에서 실제로 칭찬을 들었다거나, 회사 브랜딩을 잘해서 나 때문에 지원했다는 말을 들었을 때 좋았다. 또는 직원 관리를 통해 회사 조직문화가 서서히 좋아지는 게 느껴질 때 보람을 느낀다.